Bilan

Bilan de compétences, mode d’emploi :

Un premier rendezvous est impératif, pour identifier vos objectifs, et vous présenter notre approche et nos outils. Si vous êtes convaincu, nous entrons ensemble dans la démarche en suivant un protocole précis :  

  • Des engagements respectifs, et la co construction de votre parcours : c’est la phase dite « préliminaire ». Votre besoin est spécifique, notre réponse l’est donc tout autant. Votre bilan est totalement personnalisé (approche, durée, rythme, déroulé) ! 
  • Une double analyse : la phase « d’investigation » est destinée à mieux vous connaître, appréhender vos forces, et vos axes de progrès. Elle vous permet aussi de mener des recherches structurées pour dessiner votre avenir professionnel en cohérence avec vos aspirations, et la réalité du marché du travail. 
  •  La synthèse, ou phase de « conclusion » est la consolidation de ce parcours « inside you », qui aboutit à la définition d’un plan d’actions très opérationnel pour donner vie à votre projet professionnel.  
  • Un suivi à six mois, parce qu’il n’est pas question de se perdre de vue ! Ce temps d’échanges est consacré à faire le point sur la réalisation de votre projet, et permet d’apporter des ajustements s’ils s’avèrent nécessaires.  

 D’une durée de 16 à 24 heures, le bilan de compétences est une succession de temps forts : des entretiens pour parler de vous, des tests pour mieux vous connaître, des outils pour vos recherches, un lieu pour vous accueillir, du temps de travail personnel guidé, et bien souvent, de l’émotion et de l’apaisement, le tout au service d’un avenir professionnel à votre image. 

Cadre réglementaire

Articles L. 6313-1, L. 6313-10 et R. 6322-32 à R. 6322-50 du Code du Travail

 Définition et objectif :

Inscrit dans le code du travail depuis 1991, le bilan de compétences est défini par la loi comme une action permettant à des salariés ou des demandeurs d’emploi « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » Art L 6313-4 du Code du Travail.

.Règlementation en vigueur :

Les bilans de compétences ont été institués par la loi du 31décembre 1991 (R.6322-35). Les dépenses engagées pour la réalisation de bilans de compétences peuvent être financées sur les fonds de la formation continue, dans des conditions définies par le Code du travail, (auto financement, CPF, ou encore via le plan de développement des compétences). *

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre règlementaire existant :

  • Article L6313-4 :
    • Ajout d’une durée légale maximum de 24h
    • Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan, les exigences liées au consentement du bénéficiaire, à la transmission et propriété des résultats et les dispositions relatives au secret professionnel auxquelles sont soumis les prestataires de bilan de compétences.
  • Articles R6313-4 à R6313-7 code du travail :
    • Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits ;
    • Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut sous-traiter ;
    • Il doit exister au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée aux bilans si le prestataire exerce d’autres activités.
    • Les résultats du bilan sont la propriété du stagiaire, ils sont confidentiels. – Les documents sont détruits en fin de bilan (hors exceptions prévues)

Modalités Le bilan de compétences se déroule en trois phases :

  1. Une phase préliminaire, qui permet :
  • de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • d’analyser ses besoins et de définir ses objectifs ;
  • de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences (durée, étapes, méthodes, moyens mobilisés et compétences des intervenants).
  1. Une phase d’investigation pour :
  • analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles
  • déterminer un ou plusieurs projets et plans d’actions cohérents avec ses motivations et aptitudes identifiées précédemment.
  1. Une phase de conclusion afin :
  • de capitaliser les résultats de la phase d’investigation ;
  • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce

Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé six mois à un an après la fin du bilan de compétences. Toute communication de la synthèse réalisé est subordonné à l’accord du salarié.

Découvrez nos différentes formules 

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